Le changement à la lumière de l’expérience COVID-19

Le changement à la lumière de l’expérience COVID-19

Trouver des ressources pour s'adapter

Trouver des ressources pour s’adapter. Depuis 1 an c’est ce que nous avons tous dû faire. A quel coût ? J’entends de plus en plus de personnes me parler de leur fatigue. D’où vient-elle ? Quelle analyse faire de cette expérience que nous avons tous vécu mais probablement un peu différemment. En effet, comment comparer la situation de ceux qui se sont exilés en Province ou à l’étranger avec ceux qui vivent dans de petits appartements dans les grandes villes ou encore ceux qui ont dû assurer la continuité de service sur site, etc ?

Aux différents étages de l’entreprise et dans les coulisses

Les dirigeants ont dû prendre des décisions fortes pour préserver au mieux leur entreprise.

Les managers ont dû adapter leurs pratiques managériales pour manager leurs équipes à distance.

Les collaborateurs ont dû trouver de nouvelles routines de travail en essayant de préserver leur équilibre de vie. En effet, il y a notamment beaucoup de différence entre travailler au bureau et travailler de chez soi.

Or, les managers sont aussi des collaborateurs, ils cumulent donc ces différents enjeux d’adaptabilité.

Même pour ceux qui devaient assurer la continuité sur le terrain, il a fallu trouver des ressources pour s’adapter en termes d’organisation, d’horaires, parfois de façon d’exercer son métier.

Assez vite, des fonctions ressources sont intervenues en appui. Je pense en particulier aux équipes informatiques (souvent critiquées) qui ont rendu possible la bascule en l’espace de quelques jours – à quelques semaines – en travail à distance avec des outils et des serveurs opérationnels. Je pense aussi aux équipes RH qui ont très vite mis en place des formations pour le bien-être et l’efficacité de tous.

S’adapter, oui… mais encore faut il trouver des ressources…

On constate, avec le recul, que la problématique n’est pas de tant de changer que de s’en donner les moyens. Il est intéressant de comprendre comment on change et ce qui a pu bloquer l’adaptabilité.

Qu’est-ce qui empêche de trouver des ressources pour s’adapter ?

Le niveau d’incertitudes dont je parlais dans mon dernier article https://human-transfo.com/le-leadership-comme-principal-levier-de-management/ nous a poussé à vivre de semaines en semaines voire au jour le jour.

Le stress de devoir trouver d’autres façons d’atteindre nos objectifs (cortisol) sans toujours savoir comment nous y prendre (frustration dopaminergique).

Or pour changer, il faut se sentir suffisamment serein et avoir des repères précis. Plus on sait ce que l’on doit mettre en place, plus il est simple de le faire.

Etape 1 : la prise de conscience

Pour changer son comportement, l’individu a besoin de prendre conscience de ce qu’il doit changer et avoir des bénéfices à le faire.

Or, nous avons, pour la plupart, fait un arrêt sur image mi-mars 2020 avec une sorte de déni de la situation « ce n’est pas possible que tout s’arrête d’un coup ». S’en est suivi une phase de panique : comment faire pour gérer (les collaborateurs à distance, les enfants à la maison, le commercial sans voir les clients et tellement d’autres choses qui n’étaient plus possibles…).

Quant aux bénéfices à faire autrement, sur le moment peu d’entre nous les voyaient. Il s’agissait vraiment d’une situation qui nous est « tombée dessus » avec un profond sentiment d’impuissance qui en a découlé et donc beaucoup de frustrations.

Il nous faut aussi pouvoir se projeter dans de nouvelles façons de faire ; en cela des formations peuvent aider. On constate ainsi depuis un an un énorme engouement pour les webinaires, car les personnes cherchent des solutions à leurs préoccupations.

Etape 2 : la créativité

Nous avons tous fait l’expérience d’aller puiser dans nos ressources l’énergie nécessaire à la créativité. Trouver des ressources pour s’adapter. En effet, il fallait résoudre les problèmes apparus tant dans le cadre professionnel que personnel.

Indispensable d’identifier ce qui est attendu de nous de différents. Si je mesure les impacts du changement sur mes interlocuteurs (collaborateurs / clients) je peux ajuster mon état d’esprit. A partir de là, les manières de faire évoluent naturellement.

Ainsi, j’entends des dirigeants et des DRH me dire que la crise a été un révélateur managérial : les meilleurs ont adapté leurs pratiques facilement les autres ont du mal.

Intéressons-nous à ces managers qui ont adapté leurs pratiques facilement. J’ai compris en interrogeant des DRH de start-up que le mode agile avait été facilitateur du changement. Pourquoi ? Il se trouve que le référentiel du mode agile est l’adaptabilité, la réactivité et l’accompagnement, le management transversal et le collaboratif.

Dès qu’un manager se dit : « Il faut que j’accompagne plus les gens puisque je ne les vois plus. Je dois m’assurer qu’ils vont bien, qu’ils ont les moyens de réaliser leurs missions. » il va adapter ses manières de faire. Ainsi, il mettra en place des nouveaux rituels collectifs et individuels : les fameux cafés et thés teams/zoom, les échanges autour de la météo et puis tout un accompagnement managérial individualisé (notamment un management par objectif).

Ainsi, ce que j’expliquais dans mon livre De changement en changement (paru aux éditions d’organisation il y a 10 ans) s’est une fois de plus mis en place. Les managers qui ont pris du recul sur leur valeur ajoutée dans ce nouveau contexte ont adapté leurs pratiques. En revanche, ceux qui se sont senti débordés par la situation n’ont pas réussi à trouver les ressources pour basculer vers un management attentionné et différencié. Ils se sont pour certains mis à distance ou bien ont redescendu la pression qu’ils vivaient eux-mêmes en faisant du micro-management.

Et maintenant ? Que faire de cette expérience ? Collectivement et individuellement ?

Digérer et prendre du recul pour faire le bilan de cette période singulière.

Reprendre son souffle pour se sentir prêt à aller conquérir de nouveaux territoires.

Je recommande vivement des ateliers en équipe pour faire le bilan de l’année écoulée.

Se demander ce que nous avons réussi collectivement, comment on a surmonté les difficultés.

Collecter toutes les bonnes idées qui ont émergé car il y en a eu beaucoup. Les généraliser au sein des équipes, les transposer dans d’autres équipes.

Profiter de l’occasion pour imaginer des dispositifs qui permettront de rendre plus homogènes les pratiques managériales.

De beaux sujets pour les DRH en plus de définir un nouveau modèle hybride qui combine de travail en présentiel et du travail à distance.

Sandrine Caillé consultante et coach en management. J’accompagne les dirigeants à identifier les impacts humains et à accoucher des changements qui garantissent la pérennité de leur entreprise. Je travaille main dans la main avec les équipes RH pour que les changements se concrétisent durablement.

Crédit Photo :  Monsterkoi sur Pixabay 

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