Être une équipe ou le devenir ?

Etre une équipe ne se décrète pas. En revanche on peut le devenir. 

1°) apprendre à se connaître et donc parler de soi

La première étape consiste à créer les conditions d’une rencontre. Le but n’est pas de raconter sa vie dans son intégralité mais juste de donner à voir qui on est au-delà de ses fonctions. J’utilise souvent le portait chinois en début de séminaire pour faciliter le partage sur soi et orchestrer cette première étape indispensable. Car une chose est sûre, parler de soi n’est pas toujours simple en entreprise, notamment quand on est manager et que l’on prend en main une équipe. Dans certains cas il a même fallu passer de collègue à manager avec toute une histoire en amont avec chacun des membres de l’équipe. Parler de soi permet à l’autre de s’intéresser à qui nous sommes et lui permettre de comprendre certaines réactions ou décoder certains comportements. Parler de soi permet aussi de faire des ponts et donc de créer une certaine complicité. Dans un tour de table des portraits chinois on peut entendre cette complicité au travers du « comme X j’aime le printemps car c’est la renaissance de la végétation ». Lorsque les membres de l’équipe se connaissent déjà un peu, on peut renforcer cette connaissance en demandant de partager au moins une chose que les personnes dans la salle ne savent pas déjà. J’ai interviewée une RH à propos des évolutions de son métier il y a peu. Ce concept est très bien illustré.

2°) créer les conditions de la confiance et du partage

La confiance n’est pas le fruit du hasard, elle se construit dans la durée. Pour commencer, il convient d’éliminer au maximum ses a-priori car le fonctionnement classique et réducteur d’un individu qui en rencontre un autre est de tenter de le mettre dans une case. C’est d’autant plus important de lutter contre ses a-priori car si on ne le fait pas, tout sera analysé au travers de ce filtre d’a-priori. Pour autant, il faut rester au contact de ses intuitions : qu’est-ce que je ressens au contact de cette personne et qu’est-ce que cela m’inspire de notre relation ? Certains disent accorder leur confiance de prime abord. Ces mêmes personnes peuvent basculer dans une totale méfiance face à une situation dans laquelle l’autre n’aura pas été digne de la confiance qui lui avait été accordé. Un autre piège de la confiance est cette capacité à l’attribuer sur un mode tout ou rien « j’ai totalement confiance en lui » « j’ai pas du tout confiance ». C’est un piège car personne ne peut être complètement irréprochable sur tout. Le bon exemple de mesure quand on attribue sa confiance est de considérer la confiance que l’on accorde à ses proches, dans sa famille, avec ses amis. Comme on les connaît bien on sait sur quoi on peut leur faire confiance et ce sur quoi il ne faut surtout pas faire confiance. J’ai totalement confiance en ma meilleure amie quand il s’agit de s’occuper des enfants ou de me conseiller sur l’éducation de mon fils mais absolument pas sur le fait d’être à l’heure à un rendez-vous. Il faudrait être capable de cette mesure vis-à-vis des membres de son équipe du Codir ou de Comex mais aussi avec chacun de ses collaborateurs.

3°) entretenir la relation et adapter ses comportements 

Générer de la confiance va rendre indispensable le fait d’alimenter la relation donc de continuer à créer de la complicité : continuer à parler de soi, partager sur des sujets communs, mener des projets ensemble, solliciter de l’aide sur des dossiers épineux, partager sur les difficultés que l’on rencontre et aussi se faire des compliments. Je constate que dans l’entreprise en France il y a peu de place aux compliments. J’aime bien introduire cet exercice au cours du dîner d’un séminaire d’équipe. Le but est d’écrire un compliment pour chaque personne de l’équipe. Chacun prend connaissance de ses compliments à la fin et partage sur celui qui lui a fait le plus plaisir. Car oui on peut abuser du compliment tant il génère d’émotions positives et de sourires (autant à l’émetteur qu’au récepteur d’ailleurs). Derrière le compliment se cache l’estime professionnelle que l’on a pour l’autre. D’ailleurs si dans l’exercice du compliment je ne trouve rien à dire sur une personne cela doit m’alerter : ai-je suffisamment d’estime pour travailler avec cette personne ? Que s’est il passé pour qu’on en soit arrivé là ? Comment je peux mettre à plat les choses pour rétablir la confiance ? Car une chose est sûre… une fois que l’on connaît mieux le fonctionnement de l’autre, on peut s’adapter (un minimum) pour rendre notre collaboration plus efficace. Si je sais que telle personne n’aime pas le conflit et que j’aime partager mes convictions avec vigueur, je peux par exemple mesurer mes propos et surtout lui laisser un espace pour me contredire. A quoi cela sert-il d’avoir une bonne relation ? C’est-à-dire une relation nourrie faite de complicité. Cela permet plus facilement d’échanger quelque soit le sujet et donc de dépasser des situations de désaccord.

Quelques indicateurs d’une équipe de direction qui fonctionne bien :

–        Les gens se connaissent et s’apprécient, ont confiance, savent reconnaître au moins une qualité à chaque personne de l’équipe

–        Les temps de parole sont équilibrés (c’est-à-dire ceux qui s’exprime peu se forcent à le faire un peu plus et ceux qui partagent trop le font un peu moins pour laisser de l’espace)

–        Les désaccords sont dépassés pour trouver des compromis

–        Chacun considère que l’équipe de direction est plus importante que l’équipe dont il a le pilotage hiérarchique (enjeux de l’entreprise supérieurs aux enjeux de l’entité)

–        Il n’y a pas de non-dits.

Après la lecture de ce post, j’espère que vous verrez vos fonctionnements d’équipe autrement…